ServiceNow BrandVoice: Kim są influencerzy w Twojej organizacji i jak ich identyfikujesz i aktywujesz? (2023)

Wprowadzanie nowych technologii, praktyk czy standardów w organizacji to złożone zadanie. Nawet w najlepszych czasach ulepszenia oparte na najlepszych intencjach mogą przynieść odwrotny skutek, jeśli pracownicy nie zostaną poinformowani o zmianie i nie będą nią podekscytowani.

Jest to tym bardziej prawdziwe dzisiaj, kiedy tak wiele wewnętrznych rozmów odbywa się na kanałach prywatnych i bezpośrednich. Jak zatem zapracowany specjalista ds. komunikacji może wpłynąć na pozytywne zmiany w tych niepewnych czasach?

Jedno słowo: influencerzy.

„Bardzo często zdarza się, że 3–5% pracowników odpowiada za 20–35% wartości dodanej współpracy w większości miejsc pracy”, mówiRob Krzyż, wiodący konsultant i edukator w dziedzinie analizy sieci organizacyjnych.

Identyfikując, angażując i aktywując wpływowych pracowników – lub tych członków zespołu, którzy mają ogromny wpływ na innych pracowników – liderzy i kierownictwo mogą tworzyć wewnętrzne „mnożniki siły” dla pozytywnego przekazu.

Emily Russel zgadza się. Jako wiceprezes ServiceNow ds. komunikacji i zaangażowania pracowników, proaktywnie słucha, „kto dba o to, by było to dla nas prawdziwe”. I to nie tylko raz w roku przy ankiecie czy na kwartalnych spotkaniach. "Chcemy, abynaprawdę zrozumieć nastroje pracownikówi angażować się ze swoimi wpływowymi osobami w dialog w czasie rzeczywistym”.

Jakie rady Cross i Russel mają dla specjalistów ds. komunikacji, którzy chcą zaktywizować tych najbardziej wpływowych pracowników? Zaczyna się od zidentyfikowania i zrozumienia wpływowych osób w Twojej organizacji.

Cztery typy influencerów, których spotkasz w biurze

Jak Cross, ekspert w dziedzinie analizy sieci w miejscu pracy, z biegiem czasu podzielił wpływowych pracowników na cztery szerokie kategorie — trzy dobre, jedna mniej — zwane tutaj burmistrzami, energetyzatorami, mostami i deenergizatorami.

• Burmistrz:W prawie każdym biurze zawsze jest ktoś, kto zna wszystkich innych, bez względu na to, gdzie siedzą w schemacie organizacyjnym. „Po prostu znają wielu innych ludzi i często zajmują centralne miejsce w danej jednostce” — mówi Cross. „Jeśli oni wspierają nowy pomysł, popiera go wiele innych osób”.
• Energizer:Kiedy Cross mapuje sieć, robi coś więcej niż tylko przygląda się przepływowi informacji między osobami. On też szukaenergia. „Znasz tych ludzi, z którymi, kiedy wchodzisz w interakcję, odchodzisz bardziej zachwycony?” pyta Krzyś. „Czujesz się bardziej pozytywnie nastawiony do tego, co zamierzasz?” To są energetyzatory twojej organizacji. Cross mówi, że jako potencjalni influencerzy „są fenomenalnymi agentami zmian, którzy mają naprawdę duży wpływ na realizację zadań”.
• Most:Cross widzi influencerów, którzy służą jako tkanka łączna między różnymi kohortami. „Łączą ze sobą grupy” — mówi. „Mają znaczenie nie dlatego, że znają najwięcej ludzi, ale dlatego, że tworzą razem podgrupy”.
• Deenergizator:Nie wystarczy zmapować pozytywnych źródeł wpływu, mówi Cross, „musisz także zidentyfikować kluczowe punkty przegięcia oporu”. Jak sugeruje pseudonim, tzw De-Energizer stłumi zapał do nowych projektów i inicjatyw. „To są ludzie, którzy po prostu wysysają z ciebie życie” — żartuje Cross. Ale są równie ważne, aby je pozyskać, aby rozwinąć inicjatywę. „Jeśli nie zaangażujesz ich wcześnie, projekty zwykle umierają śmiercią tysiąca cięć”.

Dwa sposoby identyfikacji influencerów w Twojej organizacji

Jeśli chodzi o rozpoczęcie, Cross zaleca jeden prosty sposób na zidentyfikowanie wpływowych osób w Twojej organizacji: ankiety.

W dzisiejszych czasach ankiety pracownicze mogą brzmieć strasznie mało technologicznie, ale czasami najprostsza technologia jest najbardziej skuteczna. „Podstawową ideą jest zidentyfikowanie populacji” — wyjaśnia Cross — „i zrozumienie, w jaki sposób są ze sobą powiązane”.

Cross sugeruje ankiety dotyczące kultury i zaangażowania wysyłane do każdego pracownika. Aby zidentyfikować osoby mające wpływ na organizację, jedno pytanie może po prostu skłonić respondentów do „wskazania najważniejszych osób, do których zwracasz się o informacje, aby wykonać swoją pracę”.

Jak w przypadku każdej ankiety, należy spodziewać się pewnej ilości błędów. To nie czyni tego procesu mniej wartościowym. „Mogę przegapić kilka połączeń, a ludzie mogą zapomnieć o pewnych interakcjach” — przyznaje Cross — „ale zdobędę kluczowych ludzi, którzy naprawdę się liczą. Zrozumiem pozytywne i negatywne wymiary tych relacji”.

Porady dotyczące aktywacji sieci wpływowych pracowników

Zidentyfikowałeś więc najbardziej prawdopodobne pozytywne osoby mające wpływ. Co dalej? Zacznij od mostów, mówi Cross, a niekoniecznie od pracowników, którzy znają wszystkich innych.

„Chcesz tych ludzi, którzy są pomostem między światami” — mówi — „ponieważ mają wzajemną perspektywę. Widzą sposoby robienia rzeczy, które mogą umykać ludziom o silnych powiązaniach, ponieważ są tak przywiązani do własnego sposobu myślenia”.

I, jak mówi Cross, zacznij jak najwcześniej. „Etap pomysłów to najlepszy czas na ich zdobycie”.

Pod względemJakaby zaangażować się i aktywować, Russel od pierwszego dnia umieszcza autentyczność w centrum swojego procesu. Nawet identyfikując grupę wpływowych osób, na przykład Russel wspomina: „Nie wydaje mi się, żebym kiedykolwiek stukał grupę pracowników, aby powiedzieć:„ Hej, masz naprawdę wielu obserwujących w mediach społecznościowych. Czy możesz mi to udostępnić?”

Oczywiście autentyczność nie zawsze jest łatwa.

„Ciężka praca zaczyna się od sprawdzenia, czy doświadczenia pracowników są prawdziwe i autentyczne w stosunku do tego, co jest udostępniane na zewnątrz” — mówi Russel. „Znajomość prawdziwej kondycji Twojej kultury wymaga silnego wyczucia tego, co pracownicy mówią zarówno online, jak i offline. Czy zgodziliby się, że to, co mówimy i obiecujemy, jest zgodne z tym, jak zachowujemy się jako firma? Ten poziom autentycznego doświadczenia jest tym, co napędza naszą markę i reputację”.

Dalej, rozważGdziedotrzesz do tych pracowników. Dla Russella to wymagapodejście wielokanałowe.

„Tajemniczy sos pod wieloma względami polega na tym, że słuchamy i angażujemy się w wiele kanałów i zespołów” — mówi. „To jeden z kluczowych elementów tego, jak teraz działamy”.

To nie tylko kanały wewnętrzne, zauważa Russel, który nadzoruje również firmowy zespół ds. marketingu talentów.

„Niezależnie od tego, czy chodzi o komentarze na naszej platformie dla pracowników [w mediach społecznościowych]… czy też o to, jakie treści pracownicy udostępniają w mediach społecznościowych, a nawet o opinie, które publikują na temat naszej firmy” — mówi — „stworzyliśmy zorientowany społecznie, zawsze dostępny zespół i operacje, aby stale słuchać i uczyć się od pracowników — niezależnie od kanału. Tak, ankiety dają wgląd w konkretny punkt w czasie, ale ciągłe słuchanie daje w czasie rzeczywistym, predykcyjne zrozumienie bicia serca organizacji i jej samopoczucia w danym dniu”.

Podobnie Russel mówi, że kontakt z pracownikami — a zwłaszcza osobami mającymi wpływ na pracowników — musi być aktywną, dwukierunkową rozmową. Nie wystarczy już wysyłać bezosobowych wiadomości e-mail, aby wzbudzić entuzjazm wśród pracowników.

„Kiedy zawsze słuchasz, angażujesz się i prowadzisz dwukierunkowy dialog, wiesz, kim są prawdziwi pracownicy i mistrzowie w firmie” — mówi Russel. „Możesz stwierdzić, którzy pracownicy zadają przemyślane pytania, które pochodzą z miejsca„ dążenia do zrozumienia ”lub kiedy pracownicy nieustannie pojawiają się i komentują, lubią lub udostępniają treści, ponieważ sąTozaangażowani, dumni i podekscytowani przyszłością. Nie dzieje się tak dlatego, że kierownictwo zachęca ich do przedstawiania biznesowego uzasadnienia zmiany, ale dlatego, że naprawdę chcą kształtować kulturę, zachęcać do adopcji i być częścią przyszłości”.

Wreszcie, jedną rzeczą jest uniknięcie katastrofy i złej woli podczas ważnej zmiany. Całkowicie inną sprawą jest stworzenie prawdziwie pozytywnej atmosfery wśród pracowników.

W przypadku Russela w grę wchodzi duma z jazdy i rzecznictwo.

„Jako mistrzowie i opiekunowie naszej marki talentów… naszym celem jest tworzenie treści i doświadczeń, które są wizytówkąjak nasi pracownicy realizują nasz cel i wartości, codziennie. Robimy to na każdym poziomie, w każdym zakątku naszego świata, ponieważ inicjatywa „no change” jest tylko działaniem transakcyjnym”.

„Każdy program zmian powinien być traktowany jako aktywacja marki talentów firmy — niezależnie od tego, czy prowadzisz nową platformę technologiczną, czy komunikujesz zasady postępowania w biznesie. Spraw, aby każdy program zmian był okazją do przypomnienia pracownikom, dlaczego dołączyli i dlaczego powinni zostać” – wyjaśnia.

W miarę jak wiele wyzwań roku 2020 blednie w naszych lusterkach wstecznych, a my stale dostosowujemy się do szeroko dyskutowanej „nowej normalności”, liderzy komunikacji między pracownikami mogą tworzyć nowe, ekscytujące strategie znaczącego zaangażowania pracowników. Niezależnie od tego, czy chodzi o wprowadzenie nowej platformy przepływu pracy, zmianę zasad pracy z domu, czy dodanie większej liczby narzędzi angażujących zespół, wpływowi pracownicy muszą odgrywać kluczową rolę w tych decyzjach.